Por Borja Vilaseca
Cada vez más directivos están dándose cuenta de que ha llegado el momento de cambiar la mentalidad, el liderazgo y la cultura de las compañías que dirigen, devolviendo a la persona al centro de su estrategia.
Este artículo está escrito para directivos inteligentes e inquietos que ahora mismo sienten la necesidad de darle un nuevo sentido a su trabajo. ¿Cómo? Ejerciendo una función útil, alineada con los valores y la ética que anidan en lo profundo de su corazón. O dicho de otra manera: formando parte de un proyecto empresarial que genere riqueza real para la sociedad y del que uno -a la hora de explicarle a sus hijos a qué se dedica profesionalmente- pueda sentirse realmente orgulloso.
A priori puede parecer una propuesta algo ingenua. Sin embargo, lo idealista no es pensar que los ejecutivos y las empresas van a experimentar una transformación, sino creer que van a seguir igual. De la misma manera que ya casi nadie ve películas con vídeos VHS -sino a través de reproductores de DVD o Blu-ray-, el cambio de paradigma organizacional es imparable e ineludible.
Pero ¿qué es un paradigma organizacional? Según el filósofo del management Steven Covey, “es la manera en la que las empresas ven, comprenden y actúan en el mundo”. Y puesto que las compañías son organismos vivos, tienen sus propias “creencias” (que condicionan su forma de comprender la vida), “valores” (que influyen en su toma de decisiones) y “aspiraciones”, que marcan aquello que desean conseguir.
Para Covey, este paradigma organizacional también determina sus “necesidades” y “motivaciones”. Es decir, lo que las empresas consideran que necesitan para gozar de bienestar económico y lo que les mueve a hacer lo que hacen día a día. En paralelo, esta visión subjetiva de la realidad condiciona las relaciones que se dan en sus tres niveles (alta dirección, mandos intermedios ystaff), produciendo, a su vez, una serie de resultados en las tres dimensiones en las que estos operan: personal, relacional y cultural.
Dado que cada vez más ejecutivos están replanteándose el funcionamiento de las compañías que dirigen, se está consolidando el “aprendizaje organizacional”, un proceso de autoconocimiento que permite a las empresas detectar sus limitaciones y desarrollar su potencial, convirtiéndose en la mejor versión de sí mismas. Y entre otros expertos destaca el consultor Richard Barrett. A su juicio, la mayoría de empresas se rigen inconscientemente según el “viejo paradigma organizacional”. O sea, por la antigua manera de pensar. Y esta se caracteriza por creer que los atributos materialistas (como el dinero, el estatus y el éxito) nos conducen a la felicidad; por valorar obsesivamente el lucro en el corto plazo, y por aspirar a crecer económicamente de forma ilimitada.
CAMBIO DE PARADIGMA EMPRESARIAL
“Directivos íntegros. Mandos intermedios con inteligencia emocional. Y empleados responsables y satisfechos. Estos son los pilares de las empresas conscientes”.
(Fredy Kofman)
Como consecuencia directa -y por poner un ejemplo cotidiano-, la mayoría de compañías regidas por el viejo paradigma creen que cuantas más horas trabajen sus empleados, más productivos serán. De ahí que los mandos intermedios valoren que sus subordinados estén físicamente el máximo número de horas posibles. No obstante, los directivos aspiran a rentabilizar su capital humano para elevar año tras año el beneficio de su cuenta de explotación. Lo cierto es que este comportamiento empresarial orientado al propio interés no es “bueno” ni “malo”. Simplemente ha dejado de ser válido y eficiente, y es del todo insostenible. Principalmente porque tiene efectos perjudiciales para la organización a medio plazo.
Prueba de ello es que la mayoría de trabajadores no confía en su jefe y no cree en lo que hace. De hecho, muchos reconocen hacer lo mínimo para cobrar la nómina a final de cada mes. Frente a este contexto de desmotivación y resignación generalizado cabe preguntarse: ¿qué razón tiene un empleado para dar lo mejor de sí mismo cuando se siente tratado como una máquina? ¿Cómo es posible que las compañías mejoren sus tasas de productividad e innovación cuando sus propios profesionales mantienen una guerra invisible contra la organización?
Son precisamente este tipo de preguntas las que están llevando a una nueva generación de directivos íntegros, responsables y conscientes a promover un “cambio de paradigma” en las organizaciones que dirigen. Si bien es un proceso largo y complejo, termina dando un output beneficioso. Según el gurú Fredy Kofman, las empresas que apuestan por el desarrollo de su dimensión humana empiezan a regirse por un “nuevo paradigma organizacional”, que promueve “una mayor eficiencia en sus recursos y, por ende, una abundancia económica sostenible en el medio plazo”.
Esta nueva manera de concebir los negocios se basa en ejercer un liderazgo en valores que permite a la compañía orientarse al bien común. Es decir, alineando su legítimo afán de lucro con el bienestar de todos los stakeholders o grupos de interés, empezando, cómo no, por los empleados. Para Kofman, “el gran reto consiste en que las empresas aprendan a ganar dinero creando riqueza para la sociedad”. Creer en ello es dar el primer paso para construir una empresa con consciencia.
Artículo publicado por Borja Vilaseca en el suplemento económico ‘Negocios’, de El País, el pasado domingo 27 de marzo de 2011.
